La harcèlement moral

Posté par foterritoriauxregioncentre le 17 août 2011

Lutte contre le harcèlement moral au travail


Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale

Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Les techniques de harcèlement


La maltraitance dans les relations de travail


Les techniques relationnelles

Elles assoient la relation de pouvoir : il s’agit de tutoyer sans réciprocité, de couper la parole, d’utiliser un niveau verbal élevé et menaçant, de faire disparaître les savoir-faire sociaux (ni bonjour, ni au revoir, ni merci), de critiquer systématiquement le travail ou le physique du salarié, d’utiliser des injures publiques, sexistes, racistes, de cesser toute communication verbale (Post-it, notes de service), de siffler le salarié, de le regarder avec mépris, de le bousculer, le frapper.  

Les techniques d’isolement

Elles visent la séparation du sujet de son collectif de travail par des changements d’horaires, l’omission d’information sur les réunions, l’injonction faite aux autres salariés de ne plus communiquer avec la personne désignée.  

Les techniques de persécution

Elles passent par la surveillance des faits et gestes : contrôle des communications téléphoniques par amplificateur ou écoute, vérification des tiroirs, casiers, poubelles, sacs à main du salarié, contrôle de la durée des pauses, des absences, contrôle des conversations et des relations avec les collègues, obligation de laisser la porte du bureau ouverte « pour que je vous voie » ; enregistrement, notations sur un cahier.  

Les techniques d’attaque de geste de travail

Elles visent la perte du sens du travail.

 Les injonctions paradoxales. Faire refaire une tâche déjà faite, faire travailler une secrétaire par terre, corriger des fautes inexistantes, définir une procédure d’exécution de la tâche et, une fois qu’elle est exécutée, contester la procédure, déchirer un rapport qui vient d’être tapé car devenu inutile, exiger de coller les timbres à 4 mm du bord de l’enveloppe en s’aidant d’une règle, donner des consignes confuses et contradictoires qui rendent le travail infaisable et qui poussent à la faute, faire venir le salarié et ne pas lui donner de travail.

 La mise en scène de la disparition. Supprimer des tâches définies dans le contrat de travail ou le poste de travail, et notamment des tâches de responsabilité, pour les confier à un autre sans avertir le salarié, le priver de bureau, de téléphone, d’ordinateur, vider les armoires du bureau.

 La reddition émotionnelle par hyperactivité. Fixer des objectifs irréalistes et irréalisables entretenant une situation d’échec, un épuisement professionnel et des critiques systématiques, déposer les dossiers urgents cinq minutes avant le départ du salarié.  

Les techniques punitives

Elles mettent le salarié en situation de justification constante : notes de service systématiques (jusqu’à plusieurs par jour), utilisation de lettre recommandée avec accusé de réception, avertissements pour fautes montées de toutes pièces, heures supplémentaires non payées, indemnités d’arrêt maladie non payées, vacances non accordées au dernier moment.

Ces mécanismes sont de véritables techniques altérant le rapport du sujet au réel du travail et dont le but ultime est la désaffiliation du collectif de travail. L’analyse des décisions de justice sanctionnant la maltraitance recoupe et confirme la typologie répertoriée dans notre série clinique. Le juriste rattache les techniques à la violation d’une règle de droit :

 Le détournement du lien de subordination : incivilité à caractère vexatoire, refus de dialoguer, remarques insidieuses ou injurieuses, mots qui blessent, dénigrement et volonté de ridiculiser, moqueries ;

 Le détournement des règles disciplinaires : sanctions injustifiées fondées sur des faits inexistants ou véniels ;

 Le détournement du pouvoir de direction : ne pas donner de travail, donner des objectifs irréalisables, donner du travail inutile, isoler ;

 Le détournement du pouvoir d’organisation : modifier arbitrairement les conditions de travail ou les conditions essentielles du contrat. »

Recueillir des preuves

 Il s’agit-là d’un préalable indispensable pour assurer votre défense et ce, notamment en vue d’un éventuel recours en justice. En effet, votre bonne foi ne suffit pas.

Les situations de maltraitance psychologique et de harcèlement moral en particulier étant souvent constituées d’une multitude de faits anodins en apparence, il est rare de disposer de la preuve « parfaite ». Il s’agira plutôt de recueillir un faisceau d’indices permettant d’établir la réalité de la situation telle qu’elle est vécue. Aussi, il convient de ne négliger aucun élément. 

Les traces écrites: il peut s’agir des courriers qui vous sont adressés par l’interlocuteur malveillant, des réponses écrites que vous y apportez, des notes internes vous concernant et de tout autre indice pouvant servir vos intérêts. En cas d’absence totale d’écrit, il peut être utile de provoquer une réaction de l’employeur en lui rapportant des propos qui vous ont été tenus oralement et en sollicitant une réponse de sa part (en procédant toujours par courrier recommandé avec accusé de réception). A défaut de réponse, votre démarche pourra tout de même constituer un élément de preuve.  

Les témoignages: il s’agit de l’attestation d’une personne qui rapporte des faits qu’elle a personnellement vus ou entendus. Si les réticences des collègues pour témoigner peuvent s’expliquer par la crainte de représailles, les témoignages de personnes extérieures à l’établissement sont généralement plus aisés à obtenir. Pensez donc à solliciter les anciens salariés …

Il importe de rappeler ici que le témoignage en justice d’un salarié ne peut, sauf abus, constituer une faute ni même une cause de licenciement (Cour de Cassation 23/11/1994).  

Les certificats médicaux: qu’ils soient établis par votre médecin traitant, votre médecin du travail ou par un spécialiste ( psychiatre par exemple), les certificats médicaux constatant l’existence d’un lien entre les difficultés professionnelles rencontrées par le salarié et la dégradation de son état de santé sont des éléments de preuve précieux.  

Tout autre indice: il peut s’agir de tout élément démontrant une différence de traitement entre l’intéressé et les autres salariés (dans l’attribution d’une prime, dans l’octroi de jours de congés…); des éléments attestant d’une surcharge ou une baisse d’activité, d’un retrait des responsabilités, d’une mise au placard…

***********

Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983


Loi portant droits et obligations des fonctionnaires.


Version consolidée au 22 février 2007


Article 11


Modifié par Loi n°96-1093 du 16 décembre 1996 art. 50 (jorf 17 décembre 1996).


Les fonctionnaires bénéficient, à l’occasion de leurs fonctions, d’une protection organisée par la collectivité publique dont ils dépendent, conformément aux règles fixées par le code pénal et les lois spéciales.

Lorsqu’un fonctionnaire a été poursuivi par un tiers pour faute de service et que le conflit d’attribution n’a pas été élevé, la collectivité publique doit, dans la mesure où une faute personnelle détachable de l’exercice de ses fonctions n’est pas imputable à ce fonctionnaire, le couvrir des condamnations civiles prononcées contre lui.

La collectivité publique est tenue de protéger les fonctionnaires contre les menaces, violences, voies de fait, injures, diffamations ou outrages dont ils pourraient être victimes à l’occasion de leurs fonctions, et de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté.

 » La collectivité publique est tenue d’accorder sa protection au fonctionnaire ou à l’ancien fonctionnaire dans le cas où il fait l’objet de poursuites pénales à l’occasion de faits qui n’ont pas le caractère d’une faute personnelle.  »

La collectivité publique est subrogée aux droits de la victime pour obtenir des auteurs des menaces ou attaques la restitution des sommes versées au fonctionnaire intéressé. Elle dispose, en outre, aux mêmes fins, d’une action directe qu’elle peut exercer au besoin par voie de constitution de partie civile devant la juridiction pénale. Les dispositions du présent article sont applicables aux agents publics non titulaires.  »

Publié dans Le harcelement moral | Pas de Commentaire »

 

Club Med |
Belgica |
ANIMNATURE |
Unblog.fr | Annuaire | Signaler un abus | Home
| ECOLOBLOG
| LES ENFANTS: L'AVENIR